ОАО «Тверьэнерго» выступает гарантом защищенности своих сотрудников
Может быть, должно пройти время, чтобы люди окончательно разочаровались и поняли, что пословица «Где родился, там и пригодился» придумана не зря.
— Возможно. Однако, пока Москва продолжает поглощать кадровый потенциал регионов, мы вынуждены хотя фбы отчасти принимать те правила игры, которые она диктует. В частности, выдерживать уровень заработной платы. Сегодня средняя зарплата на заводе — более шести тысяч рублей, у специалистов основных профессий — значительно больше.
— Люди, разумеется, ищут где лучше, и их можно понять. Но предприятию-то от этого не легче, оно все равно должно создавать условия, за которые работники будут цепляться, и держаться именно на этом предприятии. И это отнюдь не только зарплата.
— Во-первых, это хороший микроклимат в коллективе. Во-вторых, индивидуальная оценка оплаты труда при абсолютно равных возможностях. Есть печатник, который получает 5 тысяч, а есть — 10. И так на всех уровнях. А когда кто-то получает больше, то остальные видят: если человек получил определенный багаж знаний, добился более высоких показателей в производстве, его выделяют и оценивают по заслугам. И, в-третьих, это бесплатное медицинское обслуживание работников и их семей, что в наше время имеет очень большое значение. Тем более что сейчас мы проводим не только лечение, но и профилактику заболеваний, чтобы в случае необходимости вовремя оказать работнику медицинскую помощь. В медпункте завода установлено современное оборудование, работают практически все специалисты, причем не просто специалисты, а лучшие врачи города. Помимо этого, на заводе действует система материальной помощи, предоставляются и оплачиваются учебные отпуска, и учебный отпуск никогда не перекрывает очередной, как это бывает на многих других предприятиях. Благодаря такой политике костяк коллектива на протяжении долгих лет не меняется, и это во многом решает кадровую проблему предприятия.
Игорь Медведев, начальник производства компании «Метапласт»:
— Кадровая проблема была, есть и будет, потому что кто-то уходит на пенсию, а кто-то находит более подходящую, на его взгляд, работу. В частности, за последнее время в Торопце открылось четыре новых предприятия, которые пытаются переманивать специалистов. Эти предприятия меньше нашего, соответственно, у них нет таких больших накладных расходов, как у нас. Поэтому они могут себе позволить предложить работникам более высокую заработную плату. Однако затем эта зарплата в течение длительного времени, как правило, не повышается, и получается тот же самый уровень, который могут предложить другие предприятия, в том числе и наше. Для нас проблема кадров осложняется еще и тем, что в таких маленьких городках, как Торопец, хороших специалистов можно, как говорится, пересчитать по пальцам. В связи с этим сегодня кадровая политика нашей компании направлена на то, чтобы обучать специалистов непосредственно на производстве, активно развивая систему наставничества. Сегодня наш коллектив в основном состоит из опытных кадров, работающих на предприятии 10—15 лет, таких как экструдерщики Олег Минаев и Владимир Петров, и более молодых, которых они обучили. Конечно, в идеале было бы принимать на работу людей, уже имеющих теоретическую базу, но если такой возможности нет, приходится все осваивать на практике. Интерес молодежи к нашему предприятию объясняется еще и тем, что здесь можно сделать хорошую карьеру, которая зависит только от возможностей человека и качества его работы и никак не зависит от родственных и других связей. Начиная с самых простых рабочих профессий, многие ребята постепенно доходят до экструзионных линий, которые являются для рабочего верхней ступенькой мастерства. Я тоже начинал учеником токаря в ремонтно-механическом цехе, потом стал начальником ремонтного цеха и параллельно руководил цехом полиэтилена, а затем, еще через три года, был назначен начальником производства. А когда на предприятии созданы условия для профессионального и карьерного роста, это позволяет ему не просто работать, но и создавать кадровый резерв.
Программа «сбережения народа», озву- ченная Президентом России Владимиром Путиным в своем послании Федеральному Собранию, на рынке труда положительно отразится лишь лет через 20. А государственный подход к кадровым проблемам промышленных предприятий необходим уже сегодня. Основные проблемы промышленников ярко прослеживаются на примере Тверской швейной фабрики — предприятия, которое сегодня обеспечивает работой и зарплатой более 1400 человек, 80% из которых — женщины. Мужская одежда от Тверской швейной фабрики хорошо известна в различных регионах России и пользуется спросом. Более того, спрос превышает предложение, и фабрика могла бы увеличить объемы производства, создать до двухсот новых рабочих мест. Однако создавать их не для кого…
Проблема 1. НЕХВАТКА ЛЮДЕЙ
Над проблемой дефицита кадров фабрика работает уже не один год, причем по нескольким направлениям. Первое состоит в том, что предприятие, насколько позволяют ему финансовые возможности, старается закрепить сегодняшних рабочих.
Все работающие обеспечиваются стабильной зарплатой (швеи сейчас получают более 6 тыс. руб.), которая выплачивается «по-белому» (что предполагает все отчисления в пенсионный и внебюджетные фонды), а также полным соцпакетом — в виде оплаты больничных листов, отпусков, летнего отдыха детей, регулярных медосмотров и так далее. Ежегодно все сотрудники получают 13-ю зарплату, размеры которой зависят от стажа и квалификационного разряда.
К юбилейным датам выплачиваются премии, а в случае сложных жизненных обстоятельств — материальная помощь.
Для тех, кто работает в двухсменном режиме, введен повышенный коэффициент оплаты и горячие обеды за счет предприятия. К началу первой смены и после завершения второй рабочих доставляет служебный транспорт, нанимаемый предприятием. Мера эта вынужденная — в 5 утра и после 11 вечера общественный транспорт в Твери не работает. В итоге Тверская швейная фабрика, которая ежегодно в виде налогов выплачивает более 70 млн рублей, вынуждена расходовать на транспорт свыше 1 млн рублей. Если бы общественный транспорт работал нормально, эти средства можно было бы направить на повышение зарплаты рабочим.
Второе направление — активное привлечение кадров. Такой плановый государственный источник пополнения коллектива, как выпускники профтехучилищ, практически иссяк. Раньше каждый год на фабрике проходило практику не менее ста учащихся ГПТУ №2. Сегодня это учебное заведение слилось с техническим лицеем №15 и швей почти не готовит — на практику приходят в лучшем случае 10—20 человек. Поэтому на фабрике был открыт учебный участок, где можно получить профессию швеи. Предприятие обеспечивает учеников стипендией, которая при успешном освоении профессии может быть удвоена.
Проблема 2. ЖИЛИЩНЫЙ ВОПРОС
— Сегодня мы могли бы найти рабочих в районах области, — говорит генеральный директор Тверской швейной фабрики Ирина Алексеева. — Есть желающие в Лихославльском районе, в Редкине, Завидове. Но необходимо решить вопрос проживания.
Жилье было и остается самым верным способом привлечь и закрепить работника на предприятии. Но в 90-е годы многим предприятиям пришлось отказаться от непрофильных активов, тем более что до 70% проживающих в общежитиях к тому времени уже не имели никакого отношения к фабрикам и заводам. Передала свои общежития в муниципальную собственность и швейная фабрика, в отличие от многих, предварительно выполнив все требования, выдвигаемые муниципалитетом.
Когда с ростом объемов производства появилась потребность в общежитии, администрация Твери предоставила фабрике помещение бывшего магазина. За собственный счет предприятие подготовило проект, провело реконструкцию, вложив в это более 300 тысяч рублей, и оборудовало там общежитие на 10 мест. При этом фабрика продолжала платить установленную арендную плату, а проживающие в общежитии работники оплачивали свое проживание по принятым в городе стандартам. Тем не менее, вот уже второй год администрация Твери пытается выселить рабочих швейной фабрики.
Идеальный выход из этой ситуации — построить собственное общежитие. Но много ли найдется в Твери предприятий, которые осилят это В то же время потребность в жилье есть практически у всех.
— Если бы областная администрация, собрав данные по всем предприятиям, выступила в роли координатора программы по строительству общежитий, многие предприятия вступили бы в долевое участие. Свои предложения по этому поводу мы направили в администрацию области.
Такая программа позволила бы на ближайшие годы (пока начнет приносить свои плоды новая демографическая политика) решить одновременно вопрос с занятостью сельской молодежи и с кадрами для промышленных предприятий. Есть у этой идеи еще один интересный поворот: при наличии жилья появилась бы возможность гарантированно трудоустраивать выпускников детских домов, за которых государство несет ответственность.
Проблема 3. КАДРЫ, ДА НЕ ТЕ
Система жесткого распределения выпускников вузов, техникумов и училищ была несовершенной. Но зато тогда было четкое знание ситуации, где, сколько и каких специалистов востребовано. Сегодня же популярность специальности и ее востребованность — вещи разные. Учебные заведения ориентируются на желания абитуриентов и их родителей (тем более при обучении на коммерческой основе). В итоге на рынок труда выбрасываются сотни парикмахеров, бухгалтеров, а специалистов, которых действительно ждут предприятия, никто не готовит. У предприятий, безусловно, существует, возможность направить на обучение конкретного человека, оплатив его учебу в вузе, но если система образования у нас остается государственной, то не совсем понятно, почему эти затраты должны ложиться исключительно на предприятие.
— Координировать и соотносить программы обучения с потребностями рынка должно именно государство, — считает Ирина Алексеева. — Мы, со своей стороны, готовы предоставить четкий перечень необходимых нам специалистов на среднесрочную и долгосрочную перспективу, готовы предоставить им возможность проходить практику и гарантировать предоставление рабочих мест. Но без продуманной комплексной областной программы обеспечения рабочими кадрами промышленных предприятий региону не обойтись.
Наталья Козловская
